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31 障害者総合支援法で市町村が行う自立支援給付の訓練等給付に含まれるのはどれか。
1．移動支援
2．施設入所支援
3．就労移行支援
4．地域相談支援
5．重度障害者等包括支援
解答３
解説
（※図引用：「障害者総合支援法の給付・事業」厚生労働省HPより）
1．× 移動支援は、地域包括支援事業である。
2．× 施設入所支援は、介護給付である。
3．〇 正しい。就労移行支援は、自立支援給付の訓練等給付である。
4．× 地域相談支援は、相談支援である。
5．× 重度障害者等包括支援は、相談支援である。
①就労移行支援事業：利用期間２年
【対象者】一般就労等を希望し、知識・能力の向上、実習、職場探し等を通じ、適性に合った職場への就労等が見込まれる障害者（６５歳未満の者）①企業等への就労を希望する者
【サービス内容】一般就労等への移行に向けて、事業所内や企業における作業や実習、適性に合った職場探し、就労後の職場定着のための支援等を実施。通所によるサービスを原則としつつ、個別支援計画の進捗状況に応じ、職場訪問等によるサービスを組み合わせ。③利用者ごとに、標準期間（24ヶ月）内で利用期間を設定する。
②就労継続支援A型（雇用型）：利用期限制限なし
【対象者】就労機会の提供を通じ、生産活動にかかる知識及び能力の向上を図ることにより、雇用契約に基づく就労が可能な障害者。（利用開始時、６５歳未満の者）
① 就労移行支援事業を利用したが、企業等の雇用に結びつかなかった者
② 特別支援学校を卒業して就職活動を行ったが、企業等の雇用に結びつかなかった者
③ 企業等を離職した者等就労経験のある者で、現に雇用関係がない者
【サービス内容】通所により、雇用契約に基づく就労の機会を提供するとともに、一般就労に必要な知識、能力が高まった者について、一般就労への移行に向けて支援。一定の範囲内で障害者以外の雇用が可能。多様な事業形態により、多くの就労機会を確保できるよう、障害者の利用定員10人からの事業実施が可能。
③就労継続支援B型（非雇用型）：利用制限なし
【対象者】就労移行支援事業等を利用したが一般企業等の雇用に結びつかない者や、一定年齢に達している者などであって、就労の機会等を通じ、生産活動にかかる知識及び能力の向上や維持が期待される障害者
① 企業等や就労継続支援事業（Ａ型）での就労経験がある者であって、年齢や体力の面で雇用されることが困難となった者
② 就労移行支援事業を利用したが、企業等又は就労継続事業（Ａ型）の雇用に結びつかなかった者
③ ①、②に該当しない者であって、５０歳に達している者、又は試行の結果、企業等の雇用、就労移行支援事業や就労継続支援事業（Ａ型）
の利用が困難と判断された者
【サービス内容】
通所により、就労や生産活動の機会を提供（雇用契約は結ばない）するとともに、一般就労に必要な知識、能力が高まった者は、一般就労等への移行に向けて支援。平均工賃が工賃控除程度の水準（月額3,000円程度）を上回ることを事業者指定の要件とする。事業者は、平均工賃の目標水準を設定し、実績と併せて都道府県知事へ報告、公表。
（引用：「就労移行支援について」厚生労働省様HPより）
32 自助具を作製する際の道具と目的の組合せで正しいのはどれか。
1．錐〈きり〉：材料の厚さを測る。
2．電動ボール盤：針金を切る。
3．ノギス：板に穴をあける。
4．ペンチ：木材を削る。
5．万力：材料を固定する。
解答５
解説
1．× 錐〈きり〉は、板に穴をあける道具である。
・材料の厚さを測るのは、ノギスである。ノギスは、二点識別覚の検査でも用いられる。
2．× 電動ボール盤は、板に穴をあける道具である。固定された材料に対して回転工具で加工するための装置である。
・針金を切るのは、ペンチである。
3．× ノギスは、材料の厚さを測る道具である。
・板に穴をあけるのは、錐〈きり〉や電動ボール盤である。
4．× ペンチは、針金を切る道具である。
・木材を削るのは、やすりや彫刻刀などである。
5．〇 正しい。万力：材料を固定する。例えば、木材や金属部品を加工する際に万力を使って動かないように固定することで、ドリル作業や切断作業が安全かつ正確に行える。
33 介護保険サービスで貸与できる福祉用具はどれか。
1．簡易浴槽
2．シャワーチェア
3．入浴用介助ベルト
4．ポータブルトイレ
5．トランスファーボード
解答５
解説
【貸与の対象】
①車椅子
②車椅子付属品
③特殊寝台
④特殊寝台付属品
⑤床ずれ防止用具
⑥体位変換器
⑦手すり（※要介護1以下）
⑧スロープ（※要介護1以下）
⑨歩行器（※要介護1以下）
⑩歩行補助杖（※要介護1以下）
⑪認知症老人徘徊感知機器
⑫移動用リフト（つり具の部分を除く）
⑬自動排泄処理装置
【購入の対象】
①腰掛け便座
②自動排泄処理装置の交換可能部分
③入浴補助用具
④簡易浴槽
⑤移動用リフトの吊り具の部分
1～4．× 簡易浴槽/シャワーチェア/入浴用介助ベルト/ポータブルトイレは、購入の対象である。なぜなら、特定福祉用具であるため。排泄物に関係するものや陰部近くの皮膚に触れるもの、つまり、排泄や入浴に関するものは購入の対象である。
5．× トランスファーボードは、介護保険サービスで貸与できる福祉用具である。なぜなら、トランスファーボードは、特殊寝台付属品に含まれるため。特殊寝台付属品には、マットレスやサイドレール、サイドテーブル、トランスファーボード、移乗用介助ベルトなどが該当する。
34 感染対策で正しいのはどれか。
1．吐物の付着した手はまずアルコール製剤で洗う。
2．ノロウイルス感染症の患者は陰圧室に隔離する。
3．便で汚染した衣類の交換時はガウンを着用する。
4．患者に直接接触しなければ手指衛生は不要である。
5．インフルエンザ患者は解熱直後から作業療法室で訓練できる。
解答３
解説
1．× 吐物の付着した手は、まず「アルコール製剤」ではなく流水と石鹸で洗う。なぜなら、アルコール製剤だけでは十分に除去できないため。まず流水でしっかりと洗い流し、石鹸を使って丁寧に洗うことで病原体を物理的に取り除く。その後にアルコール消毒する。ちなみに、吐物の付着した床は、次亜塩素酸ナトリウム液（0.1%）を染み込ませたペーパータオルで覆い、浸すように拭く。
2．× ノロウイルス感染症の患者は、陰圧室に隔離する必要はない。なぜなら、ノロウイルスは主に接触感染および飛沫感染が中心であるため。陰圧室とは、室内の空気や空気感染する可能性のある細菌が外部に流出しないように、気圧を低くしてある病室のことである。空気感染隔離室とも呼ばれる。空気感染する感染症は、麻疹・水痘（みずぼうそう）・結核が代表的疾患である。感染症にはさまざまな感染経路があるが、陰圧室に隔離すべきということは、患者周囲の空気を外に飛散させてはならないということである。
3．〇 正しい。便で汚染した衣類の交換時は、ガウンを着用する。なぜなら、個人防護具（ガウンやエプロン）の使用は、血液や排泄物、体液から遮断するために用いる（標準予防策）ため。ガウンは体を覆い、汚染物質との直接接触を防ぐことができる。
4．× 患者に直接接触しなくとも、手指衛生は「必要である」。なぜなら、病原体は患者の周囲の環境にも付着している可能性があるため。例えば、ドアノブやサイドテーブルなどを触った場合でも、必ず手洗いやアルコール消毒を行うべきである。
【手指衛生の5つのタイミング】
①患者に触れる前（ 手指を介して伝播する病原微生物から患者を守るため）
②清潔／無菌操作の前（ 患者の体内に微生物が侵入することを防ぐため）
③体液に曝露された可能性のある場合（患者の病原微生物から医療従事者を守るため）
④患者に触れた後（患者の病原微生物から医療従事者と医療環境を守るため）
⑤患者周辺の環境や物品に触れた後（患者の病原微生物から医療従事者と医療環境を守るため）
（※引用：「WHO手指衛生ガイドライン」矢野邦夫より）
5．× インフルエンザ患者は、「解熱直後」ではなく発症7日後（一定の期間の隔離後）から作業療法室で訓練できる。なぜなら、解熱直後は、解熱剤が効いているだけの可能性もあり、症状が出る1日前から発病後5～7日以内に他の人に感染させる可能性があるため（※参考：「インフルエンザの潜伏期間や感染性」アメリカCDC）。※ただし、病院や施設によって、対応の日にちは異なるため、作業療法室へ行きたい場合は、看護師や医師に相談するべきである。
標準予防策〈standard precautions〉とは、院内感染の防止策として推奨されている方法である。感染の有無に関わらず入院患者すべてに適用される予防対策であり、患者の血液や体液、分泌、排泄されるすべての湿性物質、粘膜、創傷の皮膚などは感染の恐れがあるとみなして、対応、行動する方法である。
35 医療現場におけるハラスメントで誤っているのはどれか。
1．非常勤職員も対象である。
2．ハラスメント対策は事業主の義務である。
3．「職場」とは勤務する事務所内に限られる。
4．セクシャルハラスメントの対象に性別は関係ない。
5．部下から上司への言動もパワーハラスメントになる。
解答３
解説
ハラスメントとは、人に対する「嫌がらせ」や「いじめ」などの迷惑行為を指す。 具体的には、属性や人格に関する言動などによって相手に不快感や不利益を与え、尊厳を傷つけることである。社会問題化され、令和元（2019）年改正の「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）」では、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動に起因する問題（パワーハラスメント）について事業主は雇用管理上必要な措置を講じなればならないとされた。
1．〇 非常勤職員も対象である。正規・非常勤の区別なく、すべての職員が対象である。
2．〇 ハラスメント対策は事業主の義務である。令和４年４月１日から中小企業も職場におけるセクシュアルハラスメント対策や妊娠･出産･育児休業等に関するハラスメント対策とともに事業主の義務となった。
3．× 「職場」とは、勤務する事務所内だけでなく、「出張先や研修会、職場関連の社外行事など」業務に関連するあらゆる環境が対象となる。
4．〇 セクシャルハラスメントの対象に性別は関係ない。職場におけるセクシュアルハラスメントは、「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されることである。職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれます。また、被害を受ける者の性的指向や性自認にかかわらず、「性的な言動」であれば、セクシュアルハラスメントに該当する（※参考：「職場におけるセクシュアルハラスメント」厚生労働省HPより）。
5．〇 部下から上司への言動もパワーハラスメントになる（※下図参照）。使えない上司がいても、挨拶はしてあげたり、どこで聞かれているか分からないので悪口を言わないようにしよう。
【職場のパワーハラスメントの概念】
①優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること
②業務の適正な範囲を超えて行われること
③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること
（※引用：「パワーハラスメントの定義について」厚生労働省HPより）
（※引用：「パワーハラスメントの定義について」厚生労働省HPより）
